IMAGES: Uber and Miso Robotics

Flippy, un robots diseñado por Miso Robotics para la manipulación de hamburguesas en cocinas de restaurantes, es “contratado” por una primera cadena de comida rápida, Caliburger, para dar la vuelta a sus hamburguesas en la parrilla. El robot, con visión térmica y tridimensional, es capaz de identificar cuándo las hamburguesas están hechas, de darles la vuelta mediante un brazo articulado, de sustituir la espátula utilizada para carne cruda por la de carne cocinada, e incluso de limpiar regularmente las espátulas y la parrilla, además de perfeccionar progresivamente sus lecturas e identificar mejor el punto de cocción a medida que trabaja.

Al día siguiente, las noticias dan cuenta de cómo Uber ha puesto en marcha ya su visión sobre el futuro del transporte de mercancías, basada en la adquisición de Otto, y cómo sus camiones autónomos están ya transportando carga de manera comercial en carreteras de Arizona.

Lo sé: las noticias hay que leerlas en su integridad. Si dejase mi entrada aquí, en cuanto le diese a publicar, los comentarios se llenarían de “aguafiestas” hablando de las limitaciones de esas tecnologías, del camino que les queda para ser verdaderamente interesantes, y de cómo de complicado resulta justificar la inversión necesaria para algo que, en realidad, es casi visto como anecdótico, como una demostración incompleta. En realidad, el robot que da vuelta a las hamburguesas puede hacer muchas cosas, pero lo tienen simplemente haciendo eso, dando vuelta a las hamburguesas. No es una sustitución del cocinero: este sigue ahí, llevando a cabo de manera perfectamente manual tareas como poner la loncha de queso sobre cada hamburguesa, depositarlas sobre el pan y añadir los condimentos. Lo que hace el robot es ayudarle en la tarea de voltear las hamburguesas, una tarea definida por la compañía como hot, greasy and dirty”, mientras asegura que sus planes no son sustituir a las personas, sino contribuir a mejorar sus condiciones de trabajo. El camión de Uber, en realidad, solo hace de manera autónoma la parte del trayecto que transcurre por autopista, lleva un conductor de seguridad supuestamente preparado para tomar los mandos en cualquier momento en caso de emergencia, y afirma que en realidad, genera un aumento de los puestos de trabajo necesarios, dado que los conductores siguen llevan sus camiones a un centro logístico de la compañía, intercambiando sus remolques para unirlos a las cabezas tractoras autónomas, y conduciendo en los trayectos hasta y desde la autopista, además de llevando a cabo tareas como la carga y la descarga. 

No, lo que cuentan las noticias no es en absoluto una sustitución. Es perfectamente posible que, en este momento, hacer las cosas de esta manera termine siendo sensiblemente menos eficiente en costes que hacerlo de la manera tradicional, o que las compañías que lo estén poniendo en práctica lo hagan mucho más por un interés de ganar visibilidad o imagen que por la esperanza de terminar ahorrándose una serie de costes. En los procesos de transformación digital, poner el foco en los costes es característico de compañías que carecen de una visión madura en el tema. Lo correcto no es poner el foco en los costes, sino hacerlo en cuestiones como el bienestar de los trabajadores, la mejora del producto o del servicio a los clientes, la mayor flexibilidad que puede permitir mejorar la propuesta de valor, etc. Muchos, cuando vean este tipo de noticias, les quitarán importancia, les parecerán absurdas y sin sentido, o las criticarán por su escasa ambición. Sin embargo, esta es la manera en la que los cambios tienen lugar: progresivamente, etapa por etapa, conquistando pequeños terrenos en cada movimiento, con cada desarrollo, con motivaciones que no siempre llegan hasta el final y que a muchos pueden parecerles limitadas.

No, la visión de un directivo no debería ser “esto no está maduro, le falta mucho, y en su estado actual no nos interesa por un criterio de costes”, sino “esto ya apunta maneras, y marca un camino que hay que explorar”. Mostrando este tipo de ejemplos a tus directivos puedes rápidamente descubrir cuáles son susceptibles de diseñar y liderar procesos de transformación digital, y quienes no poseen la mentalidad adecuada para ello, o precisan de más formación para poder hacerlo con la visión adecuada. Pon a un directivo que no crea en ello a liderar un proceso de transformación digital, y obtendrás un fracaso garantizado, porque la transformación digital no es tecnología, es liderazgo, son personas, es legitimidad y es gestión del cambio.

Uber con sus camiones y Flippy con sus hamburguesas no representan aún procesos de automatización completos, pero eso no representa en absoluto un fracaso o un problema. Es, simplemente, una fase de exploración, que como tal, proporcionará ventajas a las compañías que se atrevan a experimentar en ella, a ganar experiencia, a replantear sus procesos. O también, como no, a ofrecer una imagen moderna, que también es un objetivo válido. El camino a la robotización o a la transformación digital no pasa de cero a cien en menos de tres segundos ni tiene como finalidad sustituir a todos los humanos, enviarlos al paro y mejorar los costes hasta el límite. Si las ideas que te vienen a la cabeza cuando ves ejemplos de robotización son esas… vuelve a revisarlas.

 

IMAGE: Tero Vesalainen - 123RFLa industria textil es, sin duda, una de las industrias que más ha crecido y evolucionado a lo largo de los años, fundamentalmente debido a la disponibilidad de mano de obra barata para unos procesos fundamentalmente manuales. El fenómeno del fast fashion, apoyado en costes de producción unitarios muy bajos, redujo los ciclos de producción y cambió la industria como la conocemos: a lo largo del tiempo, hemos visto cómo las marcas europeas y norteamericanas desplazaban su producción a Asia y desarrollaban la economía de países con abundancia de mano de obra barata, que a su vez iban elevando progresivamente sus costes de producción.

Desde países como Taiwán y Corea del Sur, pasamos a Tailandia y China, y finalmente, cuando esos países también vieron elevarse sus costes, a Bangladesh, una enorme economía de 165 millones de habitantes con rentas per capita medias muy bajas. Entre los años 2000 y 2010, la exportaciones de productos textiles terminados de Bangladesh se triplicaron, y la industria contribuyó a una fuerte disminución del número de personas viviendo en condiciones de pobreza extrema. Hoy, la industria supone, solo en Bangladesh, más de tres millones de puestos de trabajo y un 81% de las exportaciones del país. 

El momento actual, sin embargo, está viendo la aparición de dos tendencias: por un lado, compañías como Crystal Group, que fabrica para marcas como H&M, Gap, Uniqlo o Victoria’s Secret, que afirma no apostar por la automatización, y seguir optando por la mano de obra barata en lugar de la robotización. Por otro, empresas como Mohammadi Group, un gigante que ha ido diversificando su actividad y adquiriendo maquinaria cada vez más sofisticada, y que progresivamente está incorporando robotización y automatización. Los nuevos robots de producción textil son cada vez más capaces de hacerse cargo de tareas que, hasta hace muy poco, eran consideradas intrínsecamente humanas. Compañías como Softwear afirman ser capaces de fabricar una camiseta en 2.5 minutos, eliminando el trabajo humano en un 90% y obteniendo el doble de productividad por turno, con tecnologías cada vez más optimizadas. 

¿Cuáles son las consecuencias de la progresiva automatización de un trabajo como la producción textil? A medida que la tecnología mejora e incrementa sus posibilidades, nos disponemos a ver un desplazamiento en los hábitos de la industria, habitualmente criticada por su recurso a la mano de obra barata, pero que, por otro lado, ha contribuido de manera fundamental al desarrollo económico de los países en los que tenía lugar. Los analistas estiman que la economía de Bangladesh precisa de la creación de unos dos millones de puestos de trabajo si quiere mantener su ritmo, y que la industria textil es, desde hace tiempo, el principal motor económico susceptible de generar esos empleos. Sin embargo, según datos del Banco Mundial, el ritmo de creación de puestos de trabajo ha caído desde los aproximadamente 300,000 al año que se creaban entre 2003 y 2010, hasta situarse en torno a los 60,000. El desfase, sin duda, es fruto del crecimiento de la automatización: entre 2013 y 2016, las exportaciones se incrementaron en casi un 20%, pero el crecimiento del empleo no fue lineal, sino que creció tan solo en un 4.5% en ese mismo período. Al tiempo, esos procesos de automatización sirvieron para que los trabajadores viesen disminuidas sus posibilidades de reclamar mejoras en sus condiciones: cuando la conflictividad se ve incrementada, los fabricantes simplemente optan por automatizar. Según algunos analistas, si la economía del país no es capaz de ofrecer posibilidades laborales a los jóvenes, la presión social podría crecer notablemente y convertirse en insostenible. 

Por otro lado, al disminuir la necesidad de mano de obra barata, las marcas textiles podrían evolucionar hacia modelos de repatriación de la producción en países desarrollados, posiblemente e sus propios países de origen, haciendo frente así a demandas sociales que posiblemente verían con buenos ojos una creación de valor más sofisticada y más centrada en la proximidad, al tiempo que podrían plantearse modelos logísticos más optimizados. La reciente adquisición de Body Labs por parte de Amazon podría marcar la posibilidad de que, cada vez más, los sistemas de tallaje evolucionasen para reflejar las dimensiones reales del cuerpo de los usuarios, y llegásemos a un momento en que prendas de ropa con un precio relativamente barato pudiesen ser fabricadas completamente a medida y con un nivel de dependencia de procesos manuales cada vez más reducido.

La industria textil podría estar convirtiéndose en un laboratorio de tendencias de cara a un futuro cada vez más dominado por máquinas que se hacen cargo de la producción en procesos que, hasta hace muy poco, nadie parecía querer invertir en automatizar. Pronto, empezaremos a ver marcas incorporando este tipo de estrategias en sus planes de producción, en su comunicación o en sus prácticas de responsabilidad social corporativa, con todo lo que ello conlleva: un espacio que no ha estado en absoluto exento de cambios a lo largo de las últimas décadas, que ha visto surgir enormes imperios económicos, y que podría experimentar una enorme evolución en el futuro, con consecuencias que llegarían al ámbito de la geopolítica y la economía global. ¿Cuánto van a cambiar las etiquetas de las prendas que adquirimos? ¿Será eso bueno o malo, y para quién? No cabe duda: nos queda mucho por ver.

 

IMAGE: Scanrail - 123RFApple imita el reciente movimiento de Amazon con JP Morgan y Berkshire Hathaway de crear servicios de salud para sus empleados, y anuncia el lanzamiento de clínicas propias en exclusiva para sus trabajadores, con el ánimo de proporcionarles “la mejor experiencia del mundo en el cuidado de la salud“.

El movimiento evidencia los enormes problemas de la sanidad norteamericana: si no trabajas para una compañía que pague tu seguro de salud, estás en un permanente riesgo de no poder afrontar los gastos que puede suponer cualquier enfermedad que suponga un tratamiento complejo o una hospitalización prolongada, una situación que genera una gran ansiedad a muchas personas. Conscientes de ello, los gigantes tecnológicos, obsesionados con la importancia de atraer y retener talento como forma de asegurar el éxito empresarial, han decidido tomar el toro por los cuernos y proponer sus propias soluciones, que convierten a sus trabajadores en una élite que vivirá al margen de ese tipo de problemas.

Más allá de no tener preocupaciones con respecto al cuidado de su salud, lo que Apple o Amazon parecen pretender puede tener más que ver, a poco que apliquen una filosofía coherente con sus principios, con el desarrollo de un genuino modelo de salud preventiva, con una manera de cambiar el enfoque que tenemos del cuidado de la salud. Las grandes compañías tecnológicas constituyen ya auténticos imperios, poseen espacio para decenas de miles de empleados en las mejores zonas de las ciudades, y ofrecen enormes ventajas, por ejemplo, a la hora de encontrar sitios donde vivir, con ofertas como adelantar el pago de alquileres para así tener mejores probabilidades con propietarios de viviendas. Cada día más, trabajar para una de estas compañías supone pertenecer a una élite, no solo en términos de sueldo, sino también en el de otros muchos detalles que hacen la vida del trabajador más sencilla.

Todos entendemos que el cuidado de la salud tiene mucho que mejorar: durante gran parte de la historia de la humanidad, la salud solo se ha protegido mediante intervenciones puntuales en el momento en que surgían los problemas. El planteamiento de una salud verdaderamente preventiva podría incluir muchos de los hábitos de monitorización que muchos de los trabajadores de estas compañías ya tienen, y coincidir con algunos de sus objetivos de futuro: Amazon es conocida por desarrollar servicios en función de sus necesidades que posteriormente abre a terceros para así lograr amortizarlos adecuadamente, y Apple lleva tiempo trabajando en dispositivos con un enfoque socio-sanitario, desde el mismísimo iPhone al Apple Watch, y otros aún no comercializados y presuntamente destinados a cuestiones como la medición no intrusiva de la glucemia. Ayer, aprovechando mi presencia en el MWC, aproveché pasa saludar a Ádám Csörghe, de WIWE, una compañía que fabrica un pequeño dispositivo del tamaño de una tarjeta de crédito que permite obtener un electrocardiograma completo de manera sencilla: cada día más, el cuidado de la salud se plantea como un trabajo de monitorización mediante dispositivos cada vez más baratos y sencillos, pero atender a esa monitorización y generación continua de datos es algo que, como ya comenté anteriormente en un artículo de Forbes, únicamente puede plantearse cuando el objetivo es de verdad cuidar de la salud de las personas, aunque ello implique ganar menos dinero o cambiar el perfil de los facultativos y profesionales de la salud.  Integrar este tipo de dispositivos en un sistema de monitorización de salud para sus empleados podría ser el embrión para ofrecer este tipo de servicios a aquellos interesados en pagar por ellos, mientras ofreces de paso a tus empleados formar parte de una élite que no necesita preocuparse de algo tan importante como el cuidado de su salud o el de sus familias.

Son muchas las compañías que deberían pensar en este tipo de cuestiones: que muchas empresas tecnológicas destaquen por su rentabilidad o por su capacidad de atraer y retener talento no es fruto de la casualidad, sino de una cuidada y trabajada mentalidad que pone a sus empleados en el centro y se preocupa de ellos incluso en las peores circunstancias. Una póliza de seguro de salud pagada por una compañía ya es de por sí un importante beneficio en cualquier país, pero si además, ese cuidado de la salud está gestionado por la propia compañía y se plantea como un servicio destinado a hacer más fácil la vida del empleado o a mejorar su salud, los beneficios son potencialmente mucho más elevados, y cuestiones como la privacidad pueden, presuntamente, pasar a un segundo plano. Por supuesto, este tipo de posibilidades podrían jugar un papel importantísimo a la hora de hacer que una persona mejore su productividad o se sienta más inclinada a preferir esa compañía frente a otras posibles ofertas.

Si quieres explorar el futuro de la salud, ya no tienes que mirar en planes gubernamentales o en aseguradoras que intentan maximizar su rentabilidad a base de escaquear coberturas para sus clientes, sino en compañías que de verdad pretenden cuidar de la salud de sus trabajadores como objetivo fundamental. Un realineamiento de objetivos que beneficia tanto a compañía como a trabajadores, y que nos lleva a todos a plantearnos cómo de privilegiados seríamos si nuestras compañías fuesen capaces de ofrecernos algo así.

 

IMAGE: IQoncept- 123RFConsultes las previsiones que consultes, pueden resultar espeluznantes según para quién las lea: se prevé que la llegada de los robots y la automatización inteligente elimine entre un 38% y un 50% de las tareas que hoy definimos como trabajos. Hablamos de trabajos de todo tipo: existen evidencias crecientes que apuntan a una sustitución a todos los niveles, no simplemente a las llamadas 4D (tareas aburridas, peligrosas, degradantes o sucias), y de un impacto que provocaría una redefinición en su conjunto de la sociedad que conocemos. A medida que los algoritmos aprenden a hacer cada vez más cosas y a hacerlas, además, con más eficiencia que los humanos en todos los sentidos (menor coste, más velocidad y menos errores), al tiempo que dejan de limitarse a tareas meramente repetitivas, parece claro que las sociedades del futuro tendrán que repensar y replantear completamente el concepto de trabajo si pretenden generar un panorama mínimamente sostenible en el tiempo.

La idea de diseñar impuestos especiales para los robots no parece, igualmente, demasiado sostenible: tasar la innovación puede provocar un desincentivo que posiblemente dilate algo en el tiempo su adopción, pero dista mucho de ser una tarea sencilla: calcular la función o el ratio de sustitución de robots a trabajadores no resulta en absoluto claro en cuanto la tecnología sigue avanzando, y rápidamente deja de tener sentido. Las evidencias históricas sugieren que tratar de detener el progreso de la tecnología nunca ha tenido ningún sentido ni ha resultado positivo para quienes lo intentan, y en un mundo fragmentado, sin acuerdos en este sentido y con grandes incentivos para quienes siguen desarrollando más allá de donde otros países se detienen, menos aún.

Pero ¿y si la respuesta estuviese, de nuevo, en la proyección de fenómenos de sustitución comparables que tuvieron lugar en períodos históricos anteriores? La rueda, el telar, el tractor o las neveras dejaron sin trabajo a muchas personas, pero posibilitaron nuevos modelos económicos que terminaron dando trabajo a muchas más. ¿Y si el desarrollo de la inteligencia artificial, en realidad, terminase creando muchos más puestos de trabajo de los que elimina, como postulan algunos estudios llevados a cabo por Gartner o permitiese que los trabajos existentes añadiesen más valor? Hace pocos días, comentaba lo que me gustarían que los algoritmos fuesen capaces de llevar a cabo no la totalidad mi trabajo, pero sí las partes del mismo que menos me enriquecen, que son más pesadas y me aportan menos. Desde hace mucho tiempo, hay partes de mi trabajo que sigo llevando a cabo yo porque no me veo subcontratándoselas a nadie, pero que me llevan a situaciones en las que siento que “muero por dentro” por tener que dedicar tiempo a ellas. La idea de que esas tareas desapareciesen y fuesen llevadas a cabo por un algoritmo que, además, las pudiese hacer de manera más rápida, más eficiente y con menos errores me resulta enormemente atractiva, y mucho más teniendo en cuenta que no tengo ningún problema a la hora de “llenar de sentido” esas horas liberadas: es más, durante toda mi vida profesional, mi problema nunca ha sido cómo llenar mis horas de trabajo, sino más bien cómo encontrar tiempo para hacer lo que realmente tenía ganas de hacer. El mayor problema a la hora de innovar no es la falta de ideas, sino la falta de tiempo para ponerlas en práctica: es difícil innovar cuando todas las horas que dedicas al trabajo están repletas de tareas que una máquina podría hacer de manera más eficiente que tú.

En ese sentido, me ha gustado el artículo de Per Bylund, pensador anarcocapitalista y profesor de Oklahoma State University, en Quartz: la automatización de los trabajos es la forma que la sociedad tiene de progresar, e intentar detenerla o dificultarla resulta, además, de imposible, completamente irresponsable. Según el artículo, si todo el mundo hubiese estado permanentemente agotado de trabajar en los campos, nadie habría tenido el tiempo necesario como para inventar el tractor. Por supuesto, la eliminación de determinados trabajos es susceptible de generar tensiones sociales: a nadie le gusta, por más que su trabajo no sea en realidad digno de ser realizado por una persona, o por mucho que sea aburrido, peligroso, degradante o sucio, que la posibilidad que tenía de obtener un sueldo todos los meses desaparezca, y si esa sustitución se lleva a cabo sin las adecuadas medidas, podemos estar hablando de una importante fuente de conflictividad social – a la que, además, resultaría muy sencillo encontrarle justificación.

El factor esencial, por tanto, para que la sociedad transite por una sustitución de personas por robots que parece completamente inevitable en un gran número de tareas y a la que negarse sería simplemente absurdo y anacrónico, podría estar en la cualificación y la reeducación de los trabajadores que sufren procesos de sustitución. En lugar de intentar, seguramente sin resultado, frenar la disrupción tecnológica para proteger a un pequeño número de trabajadores a expensas de beneficios para la gran mayoría, los legisladores deberían enfocarse en plantear más acciones para ayudar a aquellos que son desplazados a transitar exitosamente hacia nuevos empleos y ocupaciones que tengan sentido y sean susceptibles de seguir generando valor. ¿Es posible llevar a cabo estos procesos de una manera mínimamente realista, o hablamos de algo tan complejo e idealizado como la posibilidad de reconvertir a mineros o a taxistas, por citar dos profesiones en riesgo de inminente sustitución, en esos desarrolladores de software que todos prevén que van a ser necesarios? Según un documento de la Information Technology & Innovation Foundation (ITIF), los gobiernos deberían comprometerse activamente a abrazar la revolución tecnológica y la digitalización en lugar de intentar retrasar o contener sus efectos, y tratar de enfocarse en ayudar a los trabajadores desplazados a encontrar empleos en lugar de optar por soluciones como la creación de planes de subsidio o ayuda, o por el desarrollo de rentas básicas incondicionales.

La discusión en torno a la renta básica incondicional es ya un clásico en estos temas: mientras algunos afirman que su instauración reduciría el incentivo de los trabajadores para formarse o buscar nuevos empleos, ralentizaría el crecimiento económico y terminaría perjudicando a los trabajadores que pretendía ayudar, sus defensores afirman que además de ser necesaria para un futuro en el que nuestra relación con el trabajo se redefine completamente, permite que las personas planteen sus objetivos vitales en un entorno de libertad para elegir, sin verse presionados por la necesidad inmediata de obtener un salario. Al tiempo, redefinir el sistema educativo para posibilitar nuevos objetivos formativos relevantes para los mercados de trabajo y obtenidos de manera rápida y eficiente.

Las necesidades de la sociedad del futuro solo serán evidentes cuando lleguemos a ella. Mientras tanto, habrá que intentar que los emprendedores dispongan tanto de los medios de producción automatizados que la tecnología permita, como del capital humano necesario para ello, al tiempo que se facilitan posibilidades a los trabajadores de los puestos eliminados. Sin duda, la transición no será rápida, cómoda o fácil para nadie, pero los resultados podrían llevarnos a una nueva etapa, con planteamientos posiblemente más equilibrados que la actual.

 

Construyendo una cultura de innovación - Blog de Ferrovial (Febrero de 2018)

En el marco de mi colaboración con el blog corporativo de Ferrovial, ayer lunes me publicaron un artículo titulado “Construyendo una cultura de innovación“, en el que intento describir la diferencia de actitudes en las relaciones laborales y profesionales en las compañías tradicionales frente a las existentes en las compañías que son conscientes de la importancia de la innovación.

Cada día más, la innovación no se refleja únicamente en los presupuestos de I+D o en las actividades llevadas a cabo por departamentos específicos, sino en la construcción y el desarrollo de una cultura que la propicie. En ese sentido, las compañías con reputación innovadora son aquellas capaces de atraer y retener un perfil de trabajador que no busca simplemente un trabajo estable y un sueldo, sino una razón para estar motivado, para creer en lo que hace como una fuente de cambio, de mejora, como una contribución a un proyecto. Una actitud que no se busca únicamente en personas que trabajan en ingeniería o en desarrollo, sino que se intenta extender a lo largo de toda la organización.

Compañías convertidas prácticamente en universidades, que promueven constantes oportunidades de desarrollo de sus empleados exponiéndolos a actividades de todo tipo: charlas, talleres, circuitos de lectura, canales activos para comentar la actualidad y las noticias relevantes, etc. Un conjunto de responsabilidades, las de mantenerse actualizados y relevantes, que distan mucho de las habituales en compañías tradicionales, en las que alguien puede llegar a su puesto simplemente por una combinación de formación previa y habilidades, pero posteriormente acomodarse en ese puesto durante años o mantenerse en él con un leve barniz periódico de conocimientos. La idea de “aprender a aprender”, de colaborar a construir en la compañía un ambiente similar al que se desarrolla en las clases buenas, participativas, en las que todos los alumnos son conscientes de que el nivel de la clase y su capacidad para maximizar el proceso de aprendizaje no depende de las notas de cada uno, sino de su contribución a la dinámica del grupo. Las compañías más innovadoras, cada día más, no se plantean simplemente “vamos a incorporar esta tecnología”, sino “vamos a hacer que toda la organización, a todos los niveles, la entienda, la respire y la tenga en la cabeza”, porque es la única manera de convertirla en un ingrediente activo de todos nuestros productos y servicios.

La anécdota con el joven registrador de la propiedad que detallo en uno de los párrafos del artículo es rigurosamente real: ocurrió hace bastantes años, y el implicado, de quien me acuerdo perfectamente, no parecía un idiota ni un simple. Era una persona competente, que había superado una oposición muy dura – aunque una oposición de ese tipo no refleje, en realidad, nada más que una impresionante capacidad memorística – y que parecía razonablemente consciente del entorno en el que vivía, no el típico opositor que tras años encerrado estudiando a todas horas, ha perdido el contacto con la realidad. Sin embargo, define el tipo de persona con la que yo no solo no querría trabajar, sino que además, no querría en mi compañía: el que cree que por haber hecho algo, estudiado algo o superado un proceso de selección, ya “tiene derecho” a su puesto. No era malo, era una persona con una actitud equivocada. Hoy, el “derecho a un puesto” no existe, sino que debe reflejarse en una actitud, en una capacidad para contribuir a más que simplemente poner un trabajo encima de la mesa. Si quieres trabajar en una compañía innovadora, la idea de “cumplir” ya no es simplemente “hacer tu trabajo”: en el contrato psicológico se han incorporado otros elementos. Haber estudiado algo o haber superado una prueba solo te hace relevante en el momento de tu incorporación: tras unos meses, lo que hiciste, muy posiblemente, estará desfasado, y habrán surgido novedades relevantes en tu ámbito. La contribución a la cultura de innovación de una compañía es medible, tangible y se refleja en actitudes, en formas de hacer las cosas, en proyectos que van más allá de la simple definición de una tarea. Las compañías que lo entienden, aprecian y valoran esas actitudes. Las que no, las ven como amenazas y las marginalizan.

La innovación ya ha dejado de ser patrimonio de un departamento o de un grupo de personas: las compañías realmente innovadoras la extienden a todos los niveles y la convierten en un elemento de atracción y retención: si quieres ser relevante, querrás estar en una compañía como la nuestra, porque es “donde ocurren cosas”, el sitio en el que “hay que estar”. Un concepto de trabajo completamente diferente y que conlleva una actitud totalmente distinta, reinterpretada en ambos lados de la relación. Si estás buscando compañías así, sabrás reconocerlas. Si tu compañía busca personas así, lo verás desde muchos ámbitos, en las personas con las que interactúes en tu proceso de selección, en las personas con las que trabajes todos los días, a todos los niveles, y hasta es posible que forme parte de algo que se transmite, de una reputación.

No es sencillo. Pero cada día más, es lo que diferencia a unas compañías de otras. Y también a las personas que quieren trabajar en ellas.