Google+ tombstoneEl anuncio del próximo cierre de Google+, el intento de Google de introducirse en el mundo de las redes sociales, tras un problema de seguridad que aparentemente nadie llegó a descubrir ni explotar, pero que no reportó por miedo a las posibles repercusiones, es una prueba evidente del conjunto de malas prácticas de gestión que tiene una compañía como Google. Que la compañía esté valorada por encima de los 790,000 millones de dólares y sea una de las más valiosas del mundo no es prueba de nada: es una empresa mal gestionada, con un lucro cesante enorme derivado de esas tremendamente malas prácticas de gestión, y que además, no es capaz de reconocerlo. Mitificar unos resultados aparentemente buenos no tiene ningún sentido si podrían estar siendo infinitamente mejores. Es lo peor que te puede pasar: ser un completo desastre haciendo algo, y además, negarte a admitirlo.

Muchos pueden pensar que el cierre de Google+ o sus problemas de seguridad no les afectan porque no lo usaban, pero el concepto no solo es erróneo, sino que además no deja de ser una prueba de las consecuencias de todas esas cuentas que vamos abandonando en sitios mal gestionados o que terminan cerrando por la razón que sea, y que también contienen, en muchas ocasiones, abundante información personal. Ya hay varios reguladores que han abierto investigaciones en torno al tema, así que es posible que a Google, además, le acabe costando una buena y muy merecida multa. Es lo que tiene el mismanagement, dejar pudrirse iniciativas y productos porque nadie quiere encargarse de ellos.

La evolución de Google+ ha sido un desastre sin paliativos, un conjunto de despropósitos indigno de cualquier compañía y un caso claro para estudiar en las escuelas de negocios. Su concepción como producto no fue nada mala: se apoyó en el éxito de Facebook, trató de mejorar varios de los aspectos que Facebook hacía mal y lo consiguió gracias a diseños brillantes, tuvo infinidad de oportunidades para capitalizar los fallos de su adversario… y renunció a todo ello para hundirse en la más honda de las indiferencias. Google intentó apoyar su producto hasta con prácticas que podríamos calificar de posiblemente ilegales y en abierta vulneración de las leyes antimonopolio, pero nada funcionó, sencillamente, porque estuvo todo mal planteado.

Tras la salida de Vic Gundotra, el principal artífice del diseño del producto, este cayó en las malas prácticas de la peor Google, una compañía capaz de dejar caer sus productos en un abismo de indiferencia en el que nadie es responsable ni se preocupa de su marcha ni de su evolución, donde pululan como auténticos zombies hasta que alguien decide que la brecha de mantenimiento es ya excesiva y decide pegarles el tiro de gracia en algún Spring Cleaning. La peor Google es la que es capaz de dar por amortizados productos que podrían tener un enorme potencial, pero es incapaz de asignarles una gestión y unos objetivos razonables, y prefiere dejarlos morir de manera indigna porque, simplemente, son unos completos inútiles a la hora de hacer una de las tareas más importantes del management: marcar prioridades. Si alguien tuviese dos dedos de frente en Google, debería atar a todos sus ingenieros a las patas de sus mesas para evitar que se marchasen, pero poner a todos o a la inmensa mayoría de sus directivos de negocio en la cola del paro y abrir la contratación de otros con las credenciales y el saber hacer adecuado.

Es verdaderamente increíble que una de las compañías más importantes del mundo esté tan asombrosamente mal gestionada: puedes contar con algunos de los mejores ingenieros del mundo, pero si te dedicas a despreciar la importancia del management en la marcha de las compañías, acabas así, incurriendo en pérdidas imposibles de contabilizar en términos de lucro cesante. La consecuencia de que una de las mejores compañías reclutando ingenieros sea tan patentemente mala incorporando directivos, a los que en el fondo de alguna manera desprecia. Que Google no sea hoy la compañía más valiosa del mundo no es responsabilidad de ninguno de sus competidores ni buen hacer de los que la han superado en valoración: es simplemente un reflejo de lo mal gestionada que está. Y el episodio de Google+, como anteriormente el de Google Reader o el de muchos otros productos, no es más que una prueba más, a las que podríamos adjuntar cuestiones como las continuas pérdidas de talento, la falta de previsión o la patente ingenuidad aplicadas a la gestión, o las constantes muestras de ineficiencia. Si de algún pecado es culpable Google es, sin duda, de gestionar tremendamente mal un talento y un potencial virtualmente inmenso.

Google+ pudo hacer hecho frente a Facebook perfectamente, y si no lo hizo no fue ni por problemas del diseño del producto, ni porque Facebook lo hiciera especialmente bien: fue por la enorme y patente incapacidad de sus directivos. Pudo ser muchísimo más de lo que fue, y tenía de hecho muchísimos elementos para serlo. De haber contado con un management siquiera mínimamente competente y capaz de estar a la altura de las circunstancias, hoy estaríamos hablando de un panorama de las redes sociales completamente distinto. En su lugar, hoy cerramos un capítulo más, tiramos a la basura un enorme esfuerzo y muchísimas horas de trabajo, y ponemos otra cruz más en un ya gigantesco e indigno cementerio.

 

IMAGE: IQoncept - 123RFEl CEO y fundador de Essential, Andy Rubin, acaba de dar una lección sobre qué hacer y cómo reaccionar cuando tu compañía comete un error. La compañía, empeñada en el diseño y lanzamiento de un smartphone que algunos han calificado como revolucionario en sus planteamientos mientras otros ven como “más de lo mismo“, pero que indudablemente atrae atención por tener detrás nada menos que al creador original de Android, cometió un error de bulto al enviar un correo electrónico solicitando datos personales a los usuarios pre-registrados para adquirir su terminal, y terminó redistribuyendo involuntariamente esos datos a toda esa lista de clientes.

El error es sencillo: lo que la compañía pretendía hacer era simplemente solicitar a los clientes que habían manifestado interés en adquirir su terminal una copia de su carnet de conducir mostrando su foto, firma, fecha de nacimiento y dirección física, con el fin de verificar su identidad, como se hace habitualmente en los Estados Unidos en las compras en establecimientos físicos a partir de un cierto importe. Para ello, tomaron las direcciones de esos usuarios, crearon una lista y enviaron el correo a esa lista mal configurado, sin darse cuenta de que, al contestar, cada respuesta iría dirigida a la totalidad de los integrantes de la lista. Como resultado, unos 70 clientes distribuyeron sin querer la copia de su licencia de conducir a una lista de desconocidos, con los problemas de seguridad y privacidad que ello potencialmente conlleva, y que podrían llegar al robo de identidad.

El error, que fue en un primer momento interpretado por algunos como un intento de phishing, fue inmediatamente reconocido por la compañía. Hoy, su CEO escribe una entrada en el blog corporativo en la que reconoce el error, pide todo tipo de disculpas, se atribuye de manera inequívoca toda la responsabilidad sobre un error que define como “humillante”, y anuncia que todos los clientes afectados recibirán un año de suscripción gratuita a LifeLock, un servicio de protección contra el robo de identidad, con un coste de entre 9 y 30 dólares al mes dependiendo de la cobertura proporcionada.

La rápida y modélica reacción de la compañía permite establecer algunas directrices sobre qué hacer y qué no hacer cuando las cosas salen mal en entornos tecnológicos, partiendo de la base de que todo el mundo, incluso los más preparados, puede cometer un error por acción u omisión:

  • La tecnología ya no es una caja negra que pueda utilizarse para confundir a nadie. Si tu compañía o tu error preocupa a alguien, el problema será investigado hasta la saciedad, las responsabilidades serán depuradas, y quedará perfectamente claro donde estuvo el problema original, y todo ese proceso tendrá lugar en público, a plena luz del día. Por tanto, nunca trates de eludir tu responsabilidad o de escurrir el bulto, porque quedarás mal.
  • Investiga muy rápidamente qué fue lo que realmente ocurrió, y publícalo asimismo a toda velocidad, con total transparencia. Esa transparencia es fundamental a la hora de demostrar que estás haciendo todo lo humanamente posible por entender el problema, y te ayudará muchísimo posteriormente cuando tengas que volver a inspirar confianza. En un entorno tecnológico, todos podemos cometer errores: los que inspiran confianza son los que ponen todo de su parte para solucionarlos rápida y eficazmente.
  • Nunca, jamás, culpes a un becario. Aunque realmente tenga la culpa. Primero, porque eso dificultará tu investigación interna y que la persona que realmente cometió el error dé un paso al frente y ayude a entender qué ocurrió. Segundo, porque culpar al eslabón débil genera una mala imagen. Y tercero, porque si el problema es grave, quien debe plantarse delante de los clientes y reconocerlo es aquel que los clientes conocen, el interlocutor, la cabeza visible, sea el fundador o el ministro de Justicia.
  • Nunca, jamás, mates al mensajero. Esto es mucho más cierto en el caso de los hackers. Lo normal es que un hacker, cuando descubre un problema o vulnerabilidad, notifique a la compañía afectada para que lo corrija. Solo cuando, tras un período prudencial, el problema sigue sin corregir, es cuando se suele recurrir a hacerlo público, para forzar a su corrección. Por tanto, estate muy atento a los correos que te comunican vulnerabilidades y problemas de seguridad, hazles caso, corrígelos siempre y no denuncies a quien te comunicó el problema. Solo empeorará las cosas.
  • Pon los medios adecuados para compensar a los afectados generosamente. Gástate dinero. Has cometido un error, por acción u omisión, y necesitas recuperar la confianza de tus clientes actuales y futuros. Por tanto, abre un capítulo de gastos, y haz que nadie pueda dudar de tu voluntad de compensar los problemas que has causado a los afectados. Sin pestañear, sin discutir, sin racanería.
  • Demuestra que haces todo lo posible para que no vuelva a ocurrir. Con los pasos anteriores puedes recuperar esa confianza, pero si te ves afectado por errores de ese tipo cada dos por tres, no es que existan las casualidades, es que eres un desastre.

Las perspectivas en este tipo de cuestiones han cambiado mucho en los últimos años. Lo de “echar la culpa al ordenador” o “a los hackers” ya no funciona. Lo que ahora funciona es la comunicación rápida, sincera, directa y sin paños calientes. Si no lo has entendido, estúdiatelo. Ante un error, confiésalo claramente, arréglalo y asume las consecuencias. No hay ya ninguna otra forma de hacer las cosas. O sí la hay, pero no funciona. Tenlo claro.

 

IMAGE: amasterpics123 - 123RFRecientemente, IBM, una de las compañías que más se ha preciado de ofrecer un entorno de trabajo flexible y basado en la libertad para trabajar desde donde uno estime oportuno, anunció que iba a obligar a sus trabajadores con este tipo de acuerdos a regresar a la oficina. El movimiento, similar al planteado por Yahoo! tras la llegada a la dirección general de Marissa Mayer en febrero de 2013 y que muchos calificaron como “propio de otra era“, sigue a veinte trimestres consecutivos de ingresos descendentes, una circunstancia de resultados negativos similar a la que ocurría en su momento en Yahoo! En el caso de la decisión de Marissa Mayer, la idea era volver a reunir a los trabajadores para intentar reforzar unos elementos culturales que parecían haberse perdido y que formaban parte del plan de la nueva CEO para salvar la compañía, una estrategia que, como es obvio, nunca llegó a funcionar. Intentar reforzar tu cultura obligando a tus trabajadores a hacer cosas que no quieren hacer o que consideran un paso atrás no parece un buen comienzo para nada.

Cambiar los términos del contrato con tus trabajadores cuando las cosas vienen mal dadas tiene dos problemas: el primero, es que es muy posible que a esa medida siga, de manera inmediata, un fuerte drenaje de talento, personas valiosas para la compañía que consideraban su libertad para trabajar desde su casa una parte importante de los términos de su contrato, y que ahora prefieran, simplemente, irse a trabajar a otro sitio. El segundo problema es que medidas de este tipo acusan de manera directa a estos trabajadores de tener alguna responsabilidad sobre las pérdidas de la compañía, una correlación que no tiene por qué ser en absoluto cierta.

El movimiento de IBM es un error, y si alguien pretende verlo de alguna manera como una tendencia a volver a llevar a los trabajadores a las oficinas o como un problema derivado de los sistemas de trabajo flexible, se equivocará también. La flexibilidad de los sistemas de trabajo, sencillamente, es algo que no admite ningún tipo de vuelta atrás. Las compañías que se empeñen en encerrar a sus empleados en sus oficinas de nueve a cinco como si fuesen hamsters en una jaula verán de manera invariable cómo su capacidad de atraer y retener talento se resiente, y cómo terminan siendo esos sitios donde solo se quedan aquellos que no son capaces de encontrar trabajo en otro sitio.

La tecnología no se detiene, y trabajar hoy desde casa no tiene nada que ver con lo que significaba hacerlo hace cinco o diez años. Nada. Actualmente, la tecnología permite que el problema fundamental que existía entonces, el desarraigo o detachment, la erosión progresiva del vínculo entre trabajador y compañía, no se produzca. Dicho esto, todo indica que los acuerdos que llevan a que una persona lleve a cabo su trabajo íntegramente desde su casa y no aparezca por la sede corporativa es, seguramente, un tipo de acuerdo que solo resulta conveniente en determinados casos, y que la realidad es que la mayoría de las compañías se están inclinando por acuerdos de tipo parcial, en los que el trabajador tiene total libertad para trabajar desde su casa o desde la oficina de la compañía, y que esta oficina se configure cada vez más como un lugar que aporte algo, que posibilite y fomente un intercambio de experiencias, un roce, una serie de oportunidades que den lugar a la colaboración, a la innovación.

El caso de Google es paradigmático: sus oficinas no son en absoluto punteras y mantienen el espacio reservado a cada trabajador, lo que hace que en caso de trabajar desde caso, la dedicación de espacio a una persona que no está redunde en una ineficiencia total en el uso del espacio. La razón es que los ingenieros, el componente del talento más significativo de la compañía, prefieren configurar sus espacios de trabajo de manera personal, con sus máquinas, monitores y teclados elegidos por ellos mismos, o incluso los elementos de la decoración. Que esos espacios estén en cubículos en áreas compartidas y no en despachos cerrados es completamente anecdótico, y solo refleja un deseo de mejorar la interacción, de ofrecer oportunidades para que surja la chispa de la innovación. Pero en realidad, la oficina está diseñada para funcionar como un imán, como un sitio atractivo donde el trabajador quiera ir, porque la comida es muy buena, se puede llevar la ropa a lavar, o incluso tienes un masajista. El trabajador de Google puede perfectamente trabajar desde su casa y lo hace cuando la ocasión lo recomienda, pero esa posibilidad no se fomenta, y en realidad, se intenta que termine por preferir trabajar desde la oficina.

Lo que sí se revela como elemento común es el cambio en las infraestructuras de telecomunicaciones y de trabajo. Cada vez más, las empresas trabajan con más personas que no están en sus oficinas, además de un número creciente de freelancers y trabajadores itinerantes, y eso se refleja en sistemas de trabajo que permiten reunirse y ver a una persona independientemente de dónde esté físicamente, participar en una reunión con total normalidad desde una pantalla sin tener que pedir una infraestructura especial, y disponer de espacios para trabajo en grupo, reuniones o para hacer una llamada de teléfono o una reunión que requiera privacidad. Esa tendencia se superpone al trabajo desde casa, y determina espacios de trabajo cada vez más líquidos, más adecuados para la conciliación y, sencillamente, más acordes con el entorno tecnológico actual. Querer ir contra lo que se ha convertido en claro signo de los tiempos es una forma primaria de intentar vanamente retomar el control, y es un error. Lo haga IBM, Yahoo!, o quien lo haga. Si crees que de alguna manera, esas decisiones implican que el trabajo flexible está en retroceso, te equivocas. Hay tendencias que son imposibles de revertir.