Bruselas vigilará la obsolescencia programada tras las sospechas sobre Apple - El País

Marimar Jiménez me llamó el pasado viernes para hablar sobre las recientes revelaciones sobre el deterioro de las prestaciones de algunos modelos antiguos de iPhone por parte de Apple y cómo esto ha despertado el debate sobre el uso de la obsolescencia programada como método para inducir una renovación más rápida del parque instalado, y hoy publica un artículo sobre el tema junto con Bernardo de Miguel en El País y Cinco Días titulado “Bruselas vigilará la obsolescencia programada tras las sospechas sobre Apple“.

En nuestra conversación, tratamos fundamentalmente la diferencia entre casos patentes de engaño al usuario o de inducción de un deterioro intencionado en un producto para provocar su sustitución, como es el conocido caso de Epson y su alerta que obliga a cambiar un cartucho aunque esté lleno de tinta (un caso que proviene de 2008, o posiblemente antes), frente a casos en los que lo que se pretende preservar es una experiencia de usuario determinada.

Obviamente, en el caso de Apple puede haber elementos de ambas cosas: a toda marca le interesa promover una renovación de los productos que vende, y en el caso de Apple, siempre ha procurado mantener un parque instalado lo más actualizado posible con el fin de reducir los costes derivados del mantenimiento, lo que incluye calificar equipos perfectamente funcionales como vintage a los cinco años con el fin de reducir el inventario de recambios a mantener. Pero sin duda, existe otro elemento: las baterías se deterioran en un proceso inevitable que puede ser monitorizado, y cuando comienzan a no ser capaces de suministrar determinados niveles de tensión de manera sostenida, hay procesos que demandan esos niveles de tensión que pueden provocar un reinicio involuntario del terminal. Es evidente que el hecho de que un terminal que estás utilizando se reinicie de manera aparentemente espontánea no es algo simplemente molesto, sino un problema de primera magnitud que compromete la experiencia de uso, y que puede de hecho terminar con el usuario arrojando el terminal contra la pared. Con el fin de evitar ese fenómeno, documentado en una amplia variedad de marcas, Apple toma la decisión de reducir las prestaciones del terminal en su conjunto a partir de un determinado nivel de deterioro de su batería, lo que impide que se produzcan esos molestos reinicios, a cambio de provocar una ralentización del terminal.

¿Tiene sentido lo que hace Apple? Técnicamente, sí. Si alguien ha pasado por la experiencia de intentar utilizar un terminal que se reinicia constantemente, sabe que sí: frente a no hacer nada y dejar al usuario que se las arregle como pueda, lo que Apple hace es intentar proponer una solución. Pero desde el punto de vista de imagen, esa solución solo tiene sentido si está adecuadamente comunicada, y ese, obviamente, no ha sido el caso. Si la marca simplemente lleva a cabo ese proceso sin aviso de ningún tipo al usuario, lo que este percibe es que su terminal pasa a funcionar más lentamente, lo relaciona con alguna actualización, y si esta coincide con el lanzamiento de algún nuevo modelo, tiende a sospechar que se trata de una manera de promover el cambio. Si en lugar de eso, la marca ofrece al usuario una métrica de las prestaciones de la batería y le ofrece la alternativa de cambiarla – prolongando así el uso del terminal – o de proceder a la citada reducción de las prestaciones, la imagen proyectada es completamente distinta. Sin embargo, ese tipo de consideración con el usuario nunca ha estado presente en la cultura de Apple, habitualmente mucho más inclinada, según “el libro de Jobs” (“It’s not the customer’s job to know what they want”), a tomar decisiones directamente sin su participación, y esa actitud ha sido la que, en último término, ha provocado el problema.

¿Debe legislarse la obsolescencia programada? En algunos casos, en entornos tecnológicos en rápida evolución, la obsolescencia es un fenómeno natural que se convierte en una opción consciente. Si Tesla quiere preservar su capacidad de innovación, la decisión de no hacer retrofitting de sus modelos anteriores puede resultar impopular, pero no deja de ser una opción estratégica válida, si se comunica de la manera adecuada. ¿Tiene sentido que un vehículo adquirido hace unos meses no pueda incorporar una nueva prestación o accesorio recién desarrollado? Lo tiene, si la marca no quiere generar un proceso costoso que, aún siendo potencialmente rentable, distrae recursos y provoca una pérdida de foco, aunque pueda resultar frustrante para el usuario. ¿Tendría sentido obligar por ley a esa marca a llevar a cabo un proceso en el que no está estratégicamente interesada? Muy posiblemente, no.

En general, lo que hay que hacer es aplicar lo que ya está legislado: estafar a tus usuarios introduciendo un proceso intencionadamente y sin justificación para deteriorar su producto es algo que ya está en las leyes: se llama estafa, tiene su tipificación penal, y es argumentable y demostrable ante un juez. ¿Cae en ese supuesto lo llevado a cabo por Apple? Si la marca no sabe explicarlo adecuadamente y sus usuarios la llevan a los tribunales, tendrá que demostrar que no estaba haciendo eso sino preservando la experiencia de uso del producto, y tendrá que convencer a un juez de que es así. Por tanto, la legislación adicional intentando tipificar algo con tantos matices posibles como la obsolescencia programada tendería a tener entre poco y ningún sentido, y a generar más problemas que soluciones, por mucho que la idea de obsolescencia programada tienda, de manera intuitiva, a generarnos rechazo.

Vigilar y monitorizar el posible uso indebido de la obsolescencia programada puede tener sentido. Ahora, tras el escándalo de Apple, cualquier usuario con un terminal que funciona puede optar por cambiarlo para adquirir el último de la gama, por admitir una reducción de sus prestaciones para evitar incómodos reinicios, o por acudir a una tienda para instalar en él una batería nueva y seguir utilizándolo con normalidad. Pero indudablemente, ese proceso no se proyecta al infinito: a partir de un tiempo determinado, el progreso y las demandas de las aplicaciones impiden que un modelo antiguo siga teniendo un rendimiento razonable, y penalizar que la marca incentive o promueva su modernización puede resultar absurdo. Como siempre, la mejor receta para este tipo de cuestiones es la transparencia.

 

WickrLos sucesivos escándalos en los que se ha visto envuelta Uber, que recorren ya un continuo que va desde el acoso sexual hasta el pago a hackers para evitar que difundan datos robados a la compañía, y que no dejan de ser la consecuencia de una cultura de “el fin justifica los medios” que está detrás de su rapidísimo crecimiento, se encuentra ahora con un interesante dilema: la compañía había optado, para muchas de sus comunicaciones internas, por el uso de una plataforma, Wickr Pro, que establece como uno de sus puntos fuertes no solo un fuerte cifrado, sino además, la disponibilidad de mensajes efímeros que desaparecen al cabo de un tiempo establecido, una circunstancia que dificulta notablemente cualquier investigación posterior sobre el tema.

¿Hasta qué punto tienen las compañías obligación de almacenar la información de sus procesos de negocio? Tengamos en cuenta de que no hablamos de un uso “oscuro” o intrínsecamente malintencionado, sino de una aplicación que precisamente viene a explicar en su argumentación comercial que no tiene sentido preservar toda la información de una compañía; más aún: que hacerlo implica un riesgo. Así, del mismo modo que no preservamos grabaciones de las reuniones corporativas y del “quién dijo qué” en cada momento que potencialmente llevó a una decisión determinada, ¿deberíamos almacenar todas las comunicaciones, tales como mensajería instantánea, que como tales no tienen una naturaleza muy distinta de la de una conversación? ¿Qué ocurre si esas conversaciones tienen lugar en plataformas como WhatsApp, Telegram, Signal u otras que se caracterizan por un elevado nivel de cifrado y que, por tanto, serían inaccesibles ante una hipotética investigación posterior?

El argumentario comercial de Wickr Pro no deja de tener su sentido:

El canal, bien por decisión del usuario o por política corporativa, pude designar un tiempo de eliminación de los mensajes intercambiados. Y una vez eliminados, no pueden ser recuperados, ni siquiera de los servidores de Wickr. Frente a unos correos electrónicos o unos documentos que pueden conllevar una obligación legal de almacenamiento para una posible inspección posterior, las conversaciones mediante mensajería instantánea, cada vez más habituales en entornos corporativos y más a medida que se rejuvenece la base de trabajadores, tienen más la naturaleza de una conversación, pero pueden ser, en muchas ocasiones, el canal por el que se comunican determinadas decisiones que podrían generar consecuencias legales. A partir de este principio, podría ser razonable encontrarse compañías que, ante una hipotética responsabilidad por una toma de decisiones, prefiriesen activamente comunicar esa decisión a través de un canal efímero, con el fin de eludir una posterior investigación. Y si bien el uso de un dispositivo o canal intencionadamente diseñado para ocultar información en una hipotética investigación podría ser seguramente visto como un incumplimiento de la obligación de preservar registros que puedan razonablemente ser vistos como relevantes en una investigación, el uso de ese mismo canal por motivos de seguridad y para evitar robos de información difícilmente lo sería.

¿Qué papel van a tener este tipo de canales de comunicación que dificultan la trazabilidad en los procesos de toma de decisiones de las empresas en el futuro? Prohibir su uso parece imposible porque son razonablemente equiparables a una conversación en un pasillo, que nadie en su sano juicio pretendería obligar a grabar y almacenar, pero de ahí a la construcción de canales “clandestinos” para obtener una impunidad en determinadas tomas de decisiones va un trecho muy corto y de muy difícil demostración. ¿Hasta qué punto tienen que ser transparentes las compañías? ¿Puede la disponibilidad de este tipo de herramientas modificar los patrones de comunicación en el entornos corporativos?

 

Por qué todavía es un tabú hablar de lo que ganamos - El País

Rita Abundancia me llamó por teléfono para documentar su artículo publicado ayer en El País, “Por qué todavía es un tabú hablar de lo que ganamos” (pdf), en el que toca un tema sobre el que he escrito anteriormente al hilo del conocido “experimento Google” en el que Erica Joy, ahora ex-empleada de la compañía, decidió ofrecer una hoja de cálculo compartida en la red en la que invitaba a empleados de la compañía a hacer públicos sus sueldos, en la que aproximadamente un 5% de la plantilla aceptó la invitación. Volví a tocar el tema en El País, en un artículo de Ramón Oliver titulado “Sueldos: materia reservada“, en el que se analizaba también la popularidad de sitios como Glassdoor en los Estados Unidos y otras con propósito similar.

Mi opinión es, básicamente, la misma que entonces: resulta muy difícil analizar los salarios de una compañía de manera transparente, porque en su determinación se aplican baremos y motivaciones muy diferentes y específicas. La escala de equidad externa, que compara lo que una persona con una preparación, experiencia y nivel de responsabilidad determinada obtiene como compensación en una industria en concreto, suele considerarse un factor de incentivo o desincentivo a la hora de escoger una compañía en la que trabajar, y se ve alterada cuando una compañía precisa, como parte de su estrategia, atraer a personas que trabajan en sus competidores, razón que le obliga a ofrecer salarios más elevados. Eso afecta también a la escala de equidad interna, la que compara los salarios dentro de una misma compañía, en la que existen numerosos valores atípicos derivados de esos fichajes o de otros factores, como criterios de discriminación en función de género, que en muchas ocasiones reflejan ideas ya completamente obsoletas o provienen de situaciones irregulares heredadas de esas mismas circunstancias pero aún presentes en el mercado.

Por otro lado, la idea de que el salario refleja de alguna manera la valía de una persona es también compleja. Lo haría posiblemente en un entorno de transparencia, pero dado que precisamente ese entorno está muy lejos de serlo y está sometido a perturbaciones y circunstancias de diversos tipos, el salario termina por reflejar simplemente una serie de circunstancias puntuales derivadas del momento de la negociación, lo que permite la aparición de muy variados criterios que pueden alterar esa cifra. ¿Debemos ofendernos cuando una persona en un puesto de trabajo similar al nuestro percibe un salario mayor? No, deberíamos analizar las razones que existen detrás de esa desigualdad, y tratar de relacionarlas con las circunstancias que llevaron a la compañía a ofrecerlo, que pueden ser desde el interés en atraer a esa persona cuando trabajaba para un competidor, hasta circunstancias de otro tipo. Los salarios no son fáciles de someter a un entorno de transparencia, porque responden a variables cuyo análisis resulta no solo complejo, sino además muy difícil cuando se aplica a uno mismo.

¿El futuro? Caminamos hacia un escenario de clara y progresiva redefinición del concepto de trabajo, que sin duda dará lugar a numerosos cambios en este sentido, y elementos de variabilidad mucho más amplios. La motivación de las personas para llevar a cabo un trabajo determinado va a variar sensiblemente a partir del momento en que ese trabajo no suponga una necesidad imprescindible, lo que posibilitará la aparición de nuevos escenarios de decisión que hoy en día se nos antojan imposibles o poco probables. Por otro lado, determinadas discriminaciones, como la de género, evolucionan en función de criterios generacionales en los que la idea de que una mujer es de alguna manera inferior o puede estar dispuesta a trabajar por menos dinero resultan poco menos que ofensivas y absurdas, lo que debería suponer una normalización progresiva de esa circunstancia. Si acompañamos eso de circunstancias que nos llevarán a redefinir la idea de relación laboral, tengo claro que vamos a ver muchos, muchísimos cambios en muy poco tiempo.

 

 

Sueldos: materia reservada - El País (pdf)Ramón Oliver, de El País, me llamó para hablar sobre políticas retributivas de las compañías y transparencia, inspirado por una entrada que publiqué en julio del año pasado titulada “Los límites de la transparencia” en la que comentaba un experimento llevado a cabo en ese sentido en Google. El pasado sábado, Ramón publicó un artículo en El País Negocios titulado “Sueldos: materia reservada” (pdf), en el que cita algunas de mis opiniones junto con las de otros profesionales y hace referencia a Glassdoor, el servicio norteamericano en el que empleados y ex-empleados de las compañías hablan sobre las mismas y comparten detalles y opiniones que van desde la calidad del management a los sueldos.

Aunque Glassdoor trata de verificar la identidad de los perfiles mediante sistemas de diversos tipos, los comentarios sobre las compañías son anónimos, lo que lleva a que, por lo general, tiendan a predominar opiniones negativas y en ocasiones muy duras de empleados descontentos. Se suele reconocer que habitualmente, la imagen que una compañía tiene en Glassdoor está por debajo de las percepciones mayoritarias de los empleados que trabajan en ella, como ocurría con el experimento español que trató, a otro nivel, de hacer lo mismo hace ya más de una década, TrabajoBasura, que terminó cerrando y ha tenido diversas reencarnaciones desde entonces. El caso de Glassdoor, que además de estar presente ya en doce países, publica rankings conocidos y de cierto prestigio como el Best places to work, parece basar su éxito en un equipo editorial que controla la calidad y naturaleza de las opiniones añadidas al sitio.

Las políticas retributivas en las compañías responden a un gran número de variables. Una persona puede cobrar más o menos en función de la contribución que se estima que hace al negocio de la compañía, pero en general, esto es tan solo una parte de la historia, suponiendo que la relación realmente llegue a existir. Factores como la equidad interna o externa o los convenios tienden a convertirse en techos de cristal que impiden un reconocimiento completo del valor generado, y cuestiones como la situación de mercado o el interés en un perfil determinado pueden actuar igualmente como distorsiones en el lado positivo. La realidad es que, aunque no funciona igual en todas las culturas y hay países más abiertos que otros en este sentido, en la mayoría de las empresas el oscurantismo es total, y acciones como las de los hackers que publicaron un listado de nóminas en Sony o la iniciativa llevada a cabo en Google para incorporar transparencia generen habitualmente todo tipo de preocupaciones y problemas.

Tengo pocas dudas sobre la evolución de este tipo de cuestiones en el futuro: a medida que las relaciones laborales evolucionen, las políticas retributivas tenderán a hacerse necesariamente más transparentes, hasta llegar muy posiblemente a esquemas de visibilidad total en los que todos sepamos cuánto gana cada uno de nuestros compañeros. La dirección del cambio parece clara: las compañías cotizadas, por ejemplo, ya están obligadas a informar de las retribuciones de sus puestos de responsabilidad, algo que habría resultado impensable hace tan solo algunas décadas. En el lado positivo, veremos cómo las empresas empiezan a aplicar políticas de mayor transparencia e incluso las convierten en parte de su imagen para luchar, por ejemplo, contra cuestiones como la brecha salarial por género, o para reforzar su capacidad de atracción y retención de talento. Pero decididamente, no va a ser un cambio rápido… ni seguramente, exento de sorpresas!