WickrLos sucesivos escándalos en los que se ha visto envuelta Uber, que recorren ya un continuo que va desde el acoso sexual hasta el pago a hackers para evitar que difundan datos robados a la compañía, y que no dejan de ser la consecuencia de una cultura de “el fin justifica los medios” que está detrás de su rapidísimo crecimiento, se encuentra ahora con un interesante dilema: la compañía había optado, para muchas de sus comunicaciones internas, por el uso de una plataforma, Wickr Pro, que establece como uno de sus puntos fuertes no solo un fuerte cifrado, sino además, la disponibilidad de mensajes efímeros que desaparecen al cabo de un tiempo establecido, una circunstancia que dificulta notablemente cualquier investigación posterior sobre el tema.

¿Hasta qué punto tienen las compañías obligación de almacenar la información de sus procesos de negocio? Tengamos en cuenta de que no hablamos de un uso “oscuro” o intrínsecamente malintencionado, sino de una aplicación que precisamente viene a explicar en su argumentación comercial que no tiene sentido preservar toda la información de una compañía; más aún: que hacerlo implica un riesgo. Así, del mismo modo que no preservamos grabaciones de las reuniones corporativas y del “quién dijo qué” en cada momento que potencialmente llevó a una decisión determinada, ¿deberíamos almacenar todas las comunicaciones, tales como mensajería instantánea, que como tales no tienen una naturaleza muy distinta de la de una conversación? ¿Qué ocurre si esas conversaciones tienen lugar en plataformas como WhatsApp, Telegram, Signal u otras que se caracterizan por un elevado nivel de cifrado y que, por tanto, serían inaccesibles ante una hipotética investigación posterior?

El argumentario comercial de Wickr Pro no deja de tener su sentido:

El canal, bien por decisión del usuario o por política corporativa, pude designar un tiempo de eliminación de los mensajes intercambiados. Y una vez eliminados, no pueden ser recuperados, ni siquiera de los servidores de Wickr. Frente a unos correos electrónicos o unos documentos que pueden conllevar una obligación legal de almacenamiento para una posible inspección posterior, las conversaciones mediante mensajería instantánea, cada vez más habituales en entornos corporativos y más a medida que se rejuvenece la base de trabajadores, tienen más la naturaleza de una conversación, pero pueden ser, en muchas ocasiones, el canal por el que se comunican determinadas decisiones que podrían generar consecuencias legales. A partir de este principio, podría ser razonable encontrarse compañías que, ante una hipotética responsabilidad por una toma de decisiones, prefiriesen activamente comunicar esa decisión a través de un canal efímero, con el fin de eludir una posterior investigación. Y si bien el uso de un dispositivo o canal intencionadamente diseñado para ocultar información en una hipotética investigación podría ser seguramente visto como un incumplimiento de la obligación de preservar registros que puedan razonablemente ser vistos como relevantes en una investigación, el uso de ese mismo canal por motivos de seguridad y para evitar robos de información difícilmente lo sería.

¿Qué papel van a tener este tipo de canales de comunicación que dificultan la trazabilidad en los procesos de toma de decisiones de las empresas en el futuro? Prohibir su uso parece imposible porque son razonablemente equiparables a una conversación en un pasillo, que nadie en su sano juicio pretendería obligar a grabar y almacenar, pero de ahí a la construcción de canales “clandestinos” para obtener una impunidad en determinadas tomas de decisiones va un trecho muy corto y de muy difícil demostración. ¿Hasta qué punto tienen que ser transparentes las compañías? ¿Puede la disponibilidad de este tipo de herramientas modificar los patrones de comunicación en el entornos corporativos?

 

Por qué todavía es un tabú hablar de lo que ganamos - El País

Rita Abundancia me llamó por teléfono para documentar su artículo publicado ayer en El País, “Por qué todavía es un tabú hablar de lo que ganamos” (pdf), en el que toca un tema sobre el que he escrito anteriormente al hilo del conocido “experimento Google” en el que Erica Joy, ahora ex-empleada de la compañía, decidió ofrecer una hoja de cálculo compartida en la red en la que invitaba a empleados de la compañía a hacer públicos sus sueldos, en la que aproximadamente un 5% de la plantilla aceptó la invitación. Volví a tocar el tema en El País, en un artículo de Ramón Oliver titulado “Sueldos: materia reservada“, en el que se analizaba también la popularidad de sitios como Glassdoor en los Estados Unidos y otras con propósito similar.

Mi opinión es, básicamente, la misma que entonces: resulta muy difícil analizar los salarios de una compañía de manera transparente, porque en su determinación se aplican baremos y motivaciones muy diferentes y específicas. La escala de equidad externa, que compara lo que una persona con una preparación, experiencia y nivel de responsabilidad determinada obtiene como compensación en una industria en concreto, suele considerarse un factor de incentivo o desincentivo a la hora de escoger una compañía en la que trabajar, y se ve alterada cuando una compañía precisa, como parte de su estrategia, atraer a personas que trabajan en sus competidores, razón que le obliga a ofrecer salarios más elevados. Eso afecta también a la escala de equidad interna, la que compara los salarios dentro de una misma compañía, en la que existen numerosos valores atípicos derivados de esos fichajes o de otros factores, como criterios de discriminación en función de género, que en muchas ocasiones reflejan ideas ya completamente obsoletas o provienen de situaciones irregulares heredadas de esas mismas circunstancias pero aún presentes en el mercado.

Por otro lado, la idea de que el salario refleja de alguna manera la valía de una persona es también compleja. Lo haría posiblemente en un entorno de transparencia, pero dado que precisamente ese entorno está muy lejos de serlo y está sometido a perturbaciones y circunstancias de diversos tipos, el salario termina por reflejar simplemente una serie de circunstancias puntuales derivadas del momento de la negociación, lo que permite la aparición de muy variados criterios que pueden alterar esa cifra. ¿Debemos ofendernos cuando una persona en un puesto de trabajo similar al nuestro percibe un salario mayor? No, deberíamos analizar las razones que existen detrás de esa desigualdad, y tratar de relacionarlas con las circunstancias que llevaron a la compañía a ofrecerlo, que pueden ser desde el interés en atraer a esa persona cuando trabajaba para un competidor, hasta circunstancias de otro tipo. Los salarios no son fáciles de someter a un entorno de transparencia, porque responden a variables cuyo análisis resulta no solo complejo, sino además muy difícil cuando se aplica a uno mismo.

¿El futuro? Caminamos hacia un escenario de clara y progresiva redefinición del concepto de trabajo, que sin duda dará lugar a numerosos cambios en este sentido, y elementos de variabilidad mucho más amplios. La motivación de las personas para llevar a cabo un trabajo determinado va a variar sensiblemente a partir del momento en que ese trabajo no suponga una necesidad imprescindible, lo que posibilitará la aparición de nuevos escenarios de decisión que hoy en día se nos antojan imposibles o poco probables. Por otro lado, determinadas discriminaciones, como la de género, evolucionan en función de criterios generacionales en los que la idea de que una mujer es de alguna manera inferior o puede estar dispuesta a trabajar por menos dinero resultan poco menos que ofensivas y absurdas, lo que debería suponer una normalización progresiva de esa circunstancia. Si acompañamos eso de circunstancias que nos llevarán a redefinir la idea de relación laboral, tengo claro que vamos a ver muchos, muchísimos cambios en muy poco tiempo.

 

 

Sueldos: materia reservada - El País (pdf)Ramón Oliver, de El País, me llamó para hablar sobre políticas retributivas de las compañías y transparencia, inspirado por una entrada que publiqué en julio del año pasado titulada “Los límites de la transparencia” en la que comentaba un experimento llevado a cabo en ese sentido en Google. El pasado sábado, Ramón publicó un artículo en El País Negocios titulado “Sueldos: materia reservada” (pdf), en el que cita algunas de mis opiniones junto con las de otros profesionales y hace referencia a Glassdoor, el servicio norteamericano en el que empleados y ex-empleados de las compañías hablan sobre las mismas y comparten detalles y opiniones que van desde la calidad del management a los sueldos.

Aunque Glassdoor trata de verificar la identidad de los perfiles mediante sistemas de diversos tipos, los comentarios sobre las compañías son anónimos, lo que lleva a que, por lo general, tiendan a predominar opiniones negativas y en ocasiones muy duras de empleados descontentos. Se suele reconocer que habitualmente, la imagen que una compañía tiene en Glassdoor está por debajo de las percepciones mayoritarias de los empleados que trabajan en ella, como ocurría con el experimento español que trató, a otro nivel, de hacer lo mismo hace ya más de una década, TrabajoBasura, que terminó cerrando y ha tenido diversas reencarnaciones desde entonces. El caso de Glassdoor, que además de estar presente ya en doce países, publica rankings conocidos y de cierto prestigio como el Best places to work, parece basar su éxito en un equipo editorial que controla la calidad y naturaleza de las opiniones añadidas al sitio.

Las políticas retributivas en las compañías responden a un gran número de variables. Una persona puede cobrar más o menos en función de la contribución que se estima que hace al negocio de la compañía, pero en general, esto es tan solo una parte de la historia, suponiendo que la relación realmente llegue a existir. Factores como la equidad interna o externa o los convenios tienden a convertirse en techos de cristal que impiden un reconocimiento completo del valor generado, y cuestiones como la situación de mercado o el interés en un perfil determinado pueden actuar igualmente como distorsiones en el lado positivo. La realidad es que, aunque no funciona igual en todas las culturas y hay países más abiertos que otros en este sentido, en la mayoría de las empresas el oscurantismo es total, y acciones como las de los hackers que publicaron un listado de nóminas en Sony o la iniciativa llevada a cabo en Google para incorporar transparencia generen habitualmente todo tipo de preocupaciones y problemas.

Tengo pocas dudas sobre la evolución de este tipo de cuestiones en el futuro: a medida que las relaciones laborales evolucionen, las políticas retributivas tenderán a hacerse necesariamente más transparentes, hasta llegar muy posiblemente a esquemas de visibilidad total en los que todos sepamos cuánto gana cada uno de nuestros compañeros. La dirección del cambio parece clara: las compañías cotizadas, por ejemplo, ya están obligadas a informar de las retribuciones de sus puestos de responsabilidad, algo que habría resultado impensable hace tan solo algunas décadas. En el lado positivo, veremos cómo las empresas empiezan a aplicar políticas de mayor transparencia e incluso las convierten en parte de su imagen para luchar, por ejemplo, contra cuestiones como la brecha salarial por género, o para reforzar su capacidad de atracción y retención de talento. Pero decididamente, no va a ser un cambio rápido… ni seguramente, exento de sorpresas!