IMAGE: Sommersby - 123RFMi columna en El Español de esta semana se titula “La privacidad como síntoma” (pdf), y comenta brevemente la sentencia del del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que acota el derecho a vigilar la actividad online de los trabajadores en horario laboral. 

La sentencia corrige una decisión anterior del mismo tribunal que consideraba “no descabellado que un empleador quiera verificar que los trabajadores estén completando sus tareas profesionales durante las horas de trabajo”, y acota esa verificación al hecho de que el trabajador sea previamente avisado de esa vigilancia y a que la introducción por parte de un empresario de medidas para vigilar la correspondencia y otras comunicaciones de sus trabajadores vaya acompañada de “salvaguardas adecuadas y suficientes contra abusos”, para evitar que “un empresario pueda plantearse reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo”. 

¿Tiene sentido plantearse un ambiente de trabajo tan sujeto a vigilancia que elimine la posibilidad de que un trabajador utilice un medio como el correo electrónico, la mensajería instantánea o el teléfono para una comunicación de tipo personal? ¿De qué tipo de relaciones laborales estamos hablando, y qué sentido tienen en un entorno moderno? ¿Puede un directivo plantearse someter a sus trabajadores a la dinámica de un campo de concentración o una cárcel, a un panóptico en el que son vigilados en todo momento?

Las relaciones laborales son relaciones humanas, y como tales, tienen que estar sujetas a una proporcionalidad. Poner preventivamente a todos los trabajadores de una compañía bajo una vigilancia y monitorización constante es algo que tiene una difícil justificación, y que genera además una dinámica de trabajo que resulta, sin duda, muy poco atractiva. ¿Cómo puede plantearse una compañía atraer o retener talento si su dinámica de trabajo recuerda a la de una prisión de máxima seguridad? La tecnología permite establecer estructuras de vigilancia, podemos intentar monitorizar todas las comunicaciones electrónicas… pero la misma tecnología puede permitir también saltárselas: dos tercios de los trabajadores en la industria tecnológica norteamericana utilizan sistemáticamente una VPN en sus ordenadores portátiles o en sus dispositivos móviles, una práctica accesible y recomendable que permite mantener el secreto de nuestras comunicaciones a razonable buen recaudo. 

Lo importante de la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos es que evita “el camino fácil” al que daba lugar la decisión anterior: ante la carta blanca que suponía, muchos directivos optaron por la monitorización permanente, una dinámica que implica, en efecto, la eliminación de toda expectativa de privacidad, pero que además, plantea un problema de ausencia de confianza. ¿Quiere eso decir que deberíamos pasar a no controlar nada? En absoluto: una cosa es no monitorizar exhaustivamente el uso, y otra no controlar el abuso. Pueden establecerse métricas que detecten comportamientos abusivos, pero que permitan sin problemas otras pautas normales y perfectamente aceptables, una conversación con un amigo, una llamada a casa, un correo para una gestión privada. Cada vez más, el control obsesivo de la productividad y la ausencia de distracciones se convierte en un absurdo conceptual característico de otras épocas: los trabajadores deben desarrollar su tarea en un ambiente de razonable confianza, de empoderamiento y de libertad. Si crees que tienes que ponerlos a todos bajo vigilancia, es que hay algo que, como directivo, estás haciendo muy mal, algo que va a tener cada vez menos sentido. Cuando sientes que te están espiando en todo momento no se puede trabajar a gusto. La empresa del futuro no es un campo de concentración, ni está dirigida por la Stasi. Es, decididamente, otra cosa.