IMAGE: Paul Paladin - 123RFUn ambicioso estudio sobre perfiles de puestos ofertados y curriculums en compañías tecnológicas consideradas consolidadas (con valoraciones mínimas de cien mil millones y cotizadas desde hace más de diez años) o disruptivas (valoraciones superiores a los diez mil millones y con salida a bolsa durante los últimos diez años) muestra una realidad del mercado de trabajo bastante diferente a la que deriva de los tópicos: posiblemente sea cierto que en Silicon Valley y las grandes compañías tecnológicas haya un cierto número de personas que no terminaron sus estudios, pero si aspiras a trabajar en ellas, más te vale tener un diploma de una buena escuela.

Las conclusiones parecen claras: la educación juega un papel importantísimo a la hora de obtener un trabajo en este tipo de compañías, consideradas por muchos el destino ideal para una carrera profesional. En ellas, más del 20% de la plantilla posee como mínimo un master (con Amazon y Snap como destacadas en este sentido, con un 36%), y muchas de ellas, de hecho, destacan por el número de trabajadores con titulaciones doctorales (en Google, 16% de los trabajadores tienen un Ph.D., seguida por Airbnb con un 12% y Facebook con un 11%).

Precisamente fue Google la que, en 2013, revolucionó las universidades al afirmar que no detectaba correlación alguna entre las notas obtenidas en los estudios y la competencia profesional. Sin embargo, si bien es posible que las notas no sean definitivas a la hora de determinar los méritos de una persona para un puesto, todo indica que la obtención del diploma acreditativo de haber cursado esos estudios sí lo es, y que la idea de contratar a personas en función más de sus habilidades que de las líneas de su curriculum es, al menos por ahora, poco representativa de las compañías tecnológicas.

Por otro lado, el mercado de trabajo se convierte, cada día más, en un mundo de saltamontes: cada día resulta más habitual que el número de compañías en las que una persona ha trabajado crezca con respecto a lo que era habitual hace no demasiados años, en los que tendía a predominar un perfil de mayor fidelidad o de, al menos, carreras más prolongadas en cada compañía. Hace años, una persona cuya experiencia profesional hubiese transcurrido en un número elevado de compañías tendía a ser etiquetada posiblemente como conflictiva o problemática, cuando no como decepcionante. Sin embargo, en el mercado de trabajo actual, con tendencia a tratar a los empleados como activos a corto plazo, las personas aprenden a considerar a las compañías como simples pasos en el camino, de los que deben tratar de extraer todo lo posible en términos de no solo económicos, sino también de aprendizaje, habilidades o reputación. Cada puesto y cada compañía se convierte en la preparación del siguiente movimiento curricular, y el mercado pasa a ser la única manera de saber si estamos siendo o no correctamente valorados.

Hemos pasado de valorar un puesto en función de factores como el salario, los beneficios, la localización, el horario, el tipo de jefe, los compañeros o las posibilidades de promoción, a valorarlo casi exclusivamente en función de la preparación que supone para nuestro siguiente trabajo, típicamente en una compañía diferente. Trabajar en una compañía como Google puede ser considerado una meta y un importante hito curricular en términos de prestigio, pero el mercado está lleno de personas cuyo supuesto valor es el de ser ex-Googlers, el de haber salido de la compañía, y lo mismo ocurre en muchas otras. Cada día más, un perfil profesional con prestigio lo es por haber trabajado en un cierto número de compañías que componen un mosaico que tiene sentido, mientras que el profesional que ha permanecido toda su carrera profesional o buena parte de ella en una misma empresa tiende a ser visto cada día más como demasiado acomodaticio, escasamente ambicioso o menos preparado.

¿Qué consecuencias tiene un mercado de trabajo en el que los diplomas mantienen su valor, pero en el que, además, se tiende a premiar al que rota por un número elevado de compañías? De entrada, que todos pasemos a mantenernos en un estado de vigilia permanente, estudiando el mercado y pendientes de redes sociales profesionales y de feeds RSS de las compañías que nos interesan. Para las compañías, la cada vez más acuciante necesidad de invertir no solo en la atracción de talento, sino también, y de manera activa, en la retención del mismo, con estrategias que permitan extraer valor a esos perfiles que, de manera rutinaria, serán tentados por otras posiciones en otras empresas. Pero además, y en consecuencia, mercados mucho más dinámicos, en los que el curriculum se interpreta como un trabajo en permanente construcción, y en el que el movimiento forma parte de una estrategia constante para rellenar los huecos adecuados en términos de habilidades o preparación.

Mercados de trabajo diferentes, que exigen planteamientos igualmente distintos a todos los niveles. ¿Coinciden estas observaciones con vuestras experiencias y expectativas?

 

IMAGE: Sergey Ilin - 123RFUn artículo en Fast Company, titulado Why innovative companies like Google are letting employees craft their own jobs, hace referencia al job crafting, una de las prácticas cada día más habituales en las compañías consideradas más innovadoras y que más tratan de mantener su capacidad para atraer y retener talento.

La gran verdad sobre los mercados de trabajo es que cada día resulta más complicado para las compañías convencer a los empleados verdaderamente buenos, aquellos que de verdad determinan su capacidad para mantenerse innovadoras o competitivas, para que decidan desarrollar su carrera profesional en ellas. Mientras en algunas compañías siguen teniendo la falsa impresión de que trabajar en ellas es una especie de “privilegio” que cualquiera al que le sea ofrecido aceptará sin pensarlo dos veces, otras, a pesar de su teórica buena reputación en ese sentido, han visto ya que la relación con los empleados es un mundo complejo, en el que las certidumbres son muy escasas, y en el que te puedes encontrar, sin excesivo preaviso, con que una persona que realmente considerabas clave en la organización decide poner rumbo a otra compañía, a veces por cuestiones, detalles o condiciones que afectan a su relación laboral que podría resultar muy sencillo modificar. En muchas ocasiones, transformar el trabajo que tienes en el trabajo que realmente desearías tener es algo que simplemente requiere unas buenas condiciones para el diálogo, para el entendimiento, y para la búsqueda de una adaptación a unas circunstancias cambiantes que tienen lugar a lo largo de la vida de todos los trabajadores.

En mercados de trabajo tan disfuncionales como el español, en los que una elevada tasa de desempleo ha llevado a muchos a pensar que hablamos de un mercado completamente sesgado hacia la oferta, donde los demandantes de empleo deben aceptar casi cualquier oportunidad, lo que en realidad se está dando es una pérdida neta de competitividad de las compañías, que en muchos casos se manifiestan sorprendidas del contraste cuando se ven obligadas, en virtud de un entorno cada vez más globalizado, a competir por el talento a nivel internacional. Así, para un número creciente de compañías, hablar de adaptarse a las condiciones especiales de horarios, flexibilidad, permisos parentales extendidos, trabajo desde casa o requerimientos especiales de material de trabajo empieza  resultar completamente normal si ello permite mejorar las condiciones de trabajo percibidas por la persona a la que interesa retener, mientras compañías de generaciones anteriores siguen pretendiendo ver al trabajador como a un fungible que siempre puede ser fácilmente sustituido por otro en caso de que, por razones que no se molestan en comprender, decida abandonar su puesto.

En muchas ocasiones, la decisión de un trabajador de incorporarse a un puesto o de seguir en él tiene que ver con “esos pequeños detalles”. La posibilidad de percibir una cierta independencia en la forma de trabajar, por ejemplo, es muy importante para trabajadores con responsabilidades más creativas, que saben que las musas no trabajan necesariamente de 9 a 5, sino cuando les viene buenamente en gana. Otros pueden, en función de necesidades cambiantes a lo largo de su vida, pasar a mirar a otras compañías bajo el síndrome de “la hierba es siempre más verde al otro lado de la valla”, a veces en función de otras personas que conocen y que les ofrecen una versión idílica de las condiciones en otras empresas, o simplemente del aburrimiento. Para una compañía, pensar que las condiciones que ofreció a un trabajador en un momento de su vida profesional van a ser completamente estables a lo largo del tiempo resulta cada vez más ilusorio: muchos cambiamos en nuestras prioridades a medida que crecemos, maduramos, tenemos hijos o estos se independizan y se van de casa. Situaciones que modifican nuestra forma de trabajar, nuestros enfoques, o la forma en que nos sentimos útiles. En esas circunstancias, las compañías capaces de ofrecer flexibilidad y de sacrificar determinados estándares en virtud de necesidades individuales – que cada uno prioriza como quiere en cada momento – son las que terminan ganando frente a aquellas que gestionan meramente “by the book”, mediante reglas fijas y rígidas, a la hora de atraer y retener a los buenos trabajadores. Una flexibilidad que, por otro lado, requiere de una comunicación y una transparencia adecuadas que eviten la aparición de supuestos agravios comparativos, situaciones injustas o envidias en función de las condiciones que cada trabajador, en un entorno necesariamente más variable, decide solicitar.

El job crafting requiere, obviamente, la gestión de entornos más complejos. Una gestión de horarios más flexible requiere del desarrollo de tecnologías que permitan que los trabajadores puedan desarrollar reuniones en entornos virtuales cuando no están disponibles físicamente en el mismo edificio sin que ello suponga un engorro o una molestia. Un entorno BYOD, Bring Your Own Device, requiere de una gran flexibilidad y saber hacer en el departamento de soporte para evitar que se convierta en un Bring Your Own Disaster. Trabajadores que requieren situaciones especiales en función de circunstancias especiales deben ser vistos no como privilegiados, sino como parte de una relación que tiene que tener sentido para ambas partes. Una mezcla de circunstancias culturales, tecnológicas y de actitud que deben ponerse de acuerdo para que la compañía sea capaz de ofrecer a todos un entorno lo más adecuado posible a sus deseos y circunstancias. Del trabajo como carga, al trabajo como oportunidad de realización personal.

Si no habías oído hablar de job crafting, vete poniéndolo en tu agenda. Hace veinte años, hablar de algunas de las condiciones que hoy algunos disfrutamos como parte inseparable de nuestro trabajo habría resultado implanteable. Dentro de otros veinte años, estas situaciones serán una parte habitual del panorama. Si no lo ves así, si tu departamento de gestión de personas no lo ve así, o si aún se denomina “departamento de recursos humanos”, como si los humanos pudiésemos ser reducidos a la categoría de “recursos” como si fuéramos “inmovilizado material”, preocúpate: el job crafting está aquí para quedarse, y va a dividir a las compañías entre aquellas en las que vale la pena trabajar y aquellas en las que no.